Des comportements divers des salariés, des managers et des dirigeants se placent selon l’entreprise dans laquelle on évolue. Une chose, cependant, semble être partagée par beaucoup d’entre elles : la performance.
Dans ce contexte, quelle place laisse-t-on à l’équilibre des collaborateurs ? Comment faire en sorte qu’il y ait un équilibre ? Un équilibre et une réelle prise en compte des salariés conduiraient-ils d’ailleurs à plus de performance pour l’entreprise ?
Des sujets et questions actuelles ! Mais sont-elles conjoncturelles ou structurelles ?
Une chose que nous ne pouvons pas contester : les modes de travail ont évolué. Dans sa manière d’être exécuté par les collaborateurs de toute hiérarchie, et également la manière dont il est vécu, le travail évolue.
La pénibilité d’hier, n’est pas la même que celle d’aujourd’hui et sera encore différente dans 10 ans.
Les attentes, les besoins, les demandes, les tâches ont évoluées et nous savons à ce jour que cela va encore évoluer.
Dans 10 à 15 ans, l’entreprenariat par exemple ne sera plus vu comme un choix risqué, mais comme une réalité qui s’intégrera pleinement dans les plus grandes entreprises.
À mon sens, ce changement peut totalement donner aux dirigeants une nouvelle manière d’observer leurs collaborateurs, de s’adapter afin d’anticiper des changements inéluctables.
Que ce soit l’IA, le télé-travail, le temps-partagé, etc., nous observons bien une modification dans les attentes des salariés qui souhaitent être plus nomades, plus libres mais attention, l’entreprise ne doit pas y perdre ! La productivité ainsi que la performance doivent être au rendez-vous. En tout cas, ne pas diminuer…
Cette tendance est d’ailleurs globale et internationale.
Une amie travaillant dans l’investissement financier à haut poste à Montréal travaille de chez elle régulièrement et son équipe idem. Montréal… vous me direz que le Canada est sans soute « plus avancé » ou plus « libéral » … Je pense surtout qu’il s’agit d’une ouverture possible que d’autre pays prennent déjà ou vont prendre.
Comment faire alors pour que ces changements soient les alliés de la performance en entreprise ?
Avant de répondre à cela, je cite l’étude GALLUP qui a quantifié en France et dans d’autres pays d’Europe l’impact de ces changements sur la manière de travailler. Elle parle notamment des changements technologiques :
» Environ deux tiers des travailleurs français et britanniques déclarent que leur productivité augmentera, de même que la moitié des travailleurs espagnols et plus d’un tiers des travailleurs allemands. Toutefois, les employés de chaque pays sont également plus susceptibles de dire que l’évolution technologique augmentera la demande de performances au travail dans les prochaines années. »
https://www.gallup.com/workplace/243395/future-work-performance
Si les dirigeants, les managers, et l’entreprise au global se prépare à ce type d’évolution, la qualité de vie au travail pour tous en sera bien plus légère et agréable.
Alors comment faire ?
Je vais lister ici des réponses que m’ont donné des entreprises, des décideurs, des dirigeants, managers et même collaborateurs lors d’interventions que j’ai réalisées :
« Un des axes peut être de former ou de continuer à former aux nouvelles technologies tout en incluant les personnes moins familières. »
« Peut-être également donner plus d’autonomie aux salariés. »
« Les impliquer plus dans la prise de décision en élaborant des process plus collégiaux, de l’ordre de la notion d’équipe en réduisant les strates entre une décision et un décisionnaire. »
« Reconnaitre ouvertement et valoriser la qualité de ce que délivrent les collaborateurs. »
« Les récompenser. »
« Fixer des objectifs réels, atteignables, positifs, motivants et surtout clairs ! »
« Suivre les avancées afin que le collaborateur ne se sente pas isolé. »
Toujours en citant Gallup :
« Dans une étude récente, Gallup a analysé :
559 rôles et 360 questions comportementales d’embauche pour identifier les responsabilités du poste qui s’appliquent à tous les types de rôles de collaborateur individuel. Les résultats ont mis en évidence trois domaines de performances qui décrivent de façon exhaustive la réussite globale dans un rôle et la prédisent de manière statistique :
Réussite individuelle (Mon travail) : les responsabilités que les employés doivent atteindre seuls.
Collaboration en équipe (Mon équipe) : comment un individu s’intègre aux membres d’une équipe pour accomplir une tâche
Valeur client (Mon client) : l’impact du travail d’une personne sur un client. Dans ce contexte, les clients peuvent être internes ou externes à l’organisation. D’une certaine manière, tous les employés ont des clients, et être « centré sur le client » requiert des attentes de performances qui correspondent aux besoins des clients.
En utilisant ces domaines pour définir les attentes de performances, les organisations s’assurent que la réalisation de performances et les efforts de développement sont toujours axés sur une description précise des éléments clés du poste. »
https://www.gallup.com/workplace/243395/future-work-performance-download-francais.aspx
Un point que j’observe et qui m’est souvent demandé et l’accompagnement sur l’organisationnel est le fait de former des managers et des dirigeants à agir plus « comme des coachs » que comme un supérieur qui réprimande ou sonne le glas quand nécessaire.
L’écoute, l’échange, l’empathie, la communication et la valorisation des collaborateurs semblent devenir un incontournable afin de prendre le virage de la transformation des modes de travail, mais aussi pour assurer une performance en entreprise.
L’interpersonnel, le développement personnel, la relation avec l’autre sont devenus des points centraux, voire très rechercher en entreprise.
Alors oui, l’entreprise ne peut pas tout résoudre, ne peut pas tout apporter à ses collaborateurs mais elle peut contribuer à donner du sens, à conserver ses salariés et à une meilleure qualité de vie au travail par des actions sincères, constructives, pérennes et profondément transformatrice.
Pour terminer, je prends l’exemple de Jessica, une amie américaine qui dirige une ONG. Après un moment délicat personnel, sa supérieure lui a octroyé 3 mois de congés pour se remettre de la période qui a été compliquée. Ok, ce n’est pas possible partout, mais l’empathie et la manière dont ses collègues et supérieurs ont abordés l’affaire ont laissé à Jessica : « un sentiment d’être considérée et de savoir qu’elle n’est pas juste un levier pour l’ONG, mais une personne à part entière ». Son sentiment d’appartenance est bien là et elle est revenue avec une belle envie de faire grandir les projets en cours.
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